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各位好朋友,
以下影片連結是8/25(六) 11點 台視 "發現新台灣" 世運 & 819 PMP 風雲會 報導, 相信很多人都還沒有看到. 這段影片雖只有短短的12分鐘, 但內容對世運建言及PMP團隊的氣勢有相當深入的報導. 對於819風雲會在聖帕颱風的隔一天如何做良好的風險管理也提出不錯的詮釋.
http://www.newtv.com.tw/movie_0825.htm
這段影片在官網只會擺七天, 也就是9/1(六)就下架了, 若是您週遭的利害關係人還沒看到,可以寄給他們喔.
長宏 roger, PMP
08/27/2007
【台視簡介：819PMP風雲會－締造國際新城市】
2008年，北京奧運即將展開，台灣的高雄市也將在國際嶄露頭角，主辦2009年世運會，專案人才的大量渴求迫在眉睫，為此，台灣國際專案管理師協會理事長周龍鴻roger，於2007年8月19日舉辦PMP風雲會，邀請大家一起見證這股撼動世紀的PMP力量。
隨著講求專業與效率的時代來臨，全球各大企業都需要高品質的專業人才，於是美國專案管理協會PMI，自1984推出專案管理師的認證-PMP，用來嚴格評估專案管理師的知識與技能，為全球專案管理人員提供一個統一的標準。
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| 本週PMP分享 |
從人資變革專案談溝通
曉蘭學的不是人資*，沒有製造業的經驗**，卻以一個半路出家的人力資源工作者，主導某待轉型製造業的人資變革專案（含選育用留整體人資制度重建、職能體系的導入、人資資訊系統建置等），不但沒有「壯志未酬身先死」，並且獲得老闆、各單位主管以及同仁的普遍肯定，最重要的成功因素～溝通！以下是我的經驗分享。
*學歷：主修新聞、輔修教育
**經歷：學術界的助教＆主編、資訊服務業的客服＆分公司主管＆訓練主管＆管理代表＆稽核＆人資
一、大原則：了解、信賴、充份溝通
我以一個外來者，要主導攸關全體同仁權益與士氣的人資變革專案，最重要的就是要了解狀況並建立信賴。
專案開始前，先了解老闆真正關心的內容與要達成的目標，然後了解大家的想法與需求、建立信任與共同語言、讓同仁充分體會改變的必要以及對自己的好處。
專案進行時，一則儘量讓同仁都成為”團隊成員”，參與感愈高、阻力就愈低；再則依專案進度，適時對相關同仁進行說明，讓同仁充分了解進度，降低對改變的恐懼。
PMI-isms的溝通管理觀點中，首重「確認利害關係者所需的資訊及溝通需求」，所以，我先找出這些人資變革專案中的利害關係人，分別了解其真正需求與在意點，並且設法爭取支持。
二、以”願景與使命”提升人資行政部的價值與意義
願景：從每位同仁口中聽到：每天早上/傍晚 我“回”到一等
使命：讓所有同仁 “快快樂樂上班來 平平安安回家去”
人資：塑造“自動自發、自然而然”的共好環境
行環：塑造“安全、舒適”的工作環境
人資變革專案，不是一個人的獨舞，必須人資部門同仁的通力合作；因此，必須先取得內部夥伴的高度認同。
當時的人資部門正式名稱是「管理部」，處理人資事務時，比較從維護公司的角度出發，我透過每週固定的部門時間或非正式的溝通討論，帶入人資服務的觀念，不但凝聚人資服務共識，大家也肯定自己從事的是「讓世界更好的」有價值的工作。又透過課程或做中學，培育大家的人資專業，掌握達成目標的過程。
三、建立內部顧客的信賴
人資專案的內部顧客包括總經理、各部門主管和一般同仁。
1.與總經理定期會談：每週固定會談二小時，以了解最重要顧客～總經理的想法與需求（並透過總經理了解其他同仁的狀況），並且分享我參加人資課程或看書的心得，一起找出在公司的應用方向。
2.建立個人形象與專業認同：從訓練著手，先透過對主管階層的 “共好” 課程，建立口碑，然後推廣到全公司，成為新進同仁的必修課程，以塑造公司內的共同目標與語言。接下來進行任用的改革，有了具體績效後，再進行人資變革專案中最難的薪酬與績效激勵，循序漸進，將阻力降到最低。
3.善用各種溝通管道跨部門溝通：除了正式的《每周跨部門會議》、《專案會議》與各單位主管充份分享資訊、了解需求外，我會在會議前，先找相關主管或代表《個別會談》，溝通彼此看法、取得支持。對於一般同仁，就透過《月會》、《勞資會議》、《說明會》或非正式《小組討論》與大家面對面溝通；另外以《E-MAIL》、《公佈欄》讓資訊透明並即時傳遞，好文章的分享，也在無形中塑造企業文化與價值觀。此外，還以《意見箱》、《滿意度調查》隨時或定期收集大家的建議。重大專案或節日時，以《感謝信》或《高階主管的家訪》，感謝大家的努力與付出。
四、與供應商的溝通互動
資訊系統在我推行的人資相關制度上扮演重要的角色，因此，我對廠商提出很多很多的需求。為避免對方誤會我是「澳客」，於是我要求與關鍵人物～研發副總直接對談，說明我想要達到的目標，極需要系統的協助，以取得他的全力支持與配合。
軟體開發最怕雙方對需求規格認知有所偏差，因此，我在提出需求時，不只口頭說明，更提供書面資料，再以流程再次確認，以減少誤解。
系統導入過程中，我不但嚴謹追蹤相關進度並嚴格進行驗收測試，也隨時感謝對方的付出與努力～只要有人進度超前或有很好的功能或介面設計，除了立即感謝他外，還會打電話給其總經理或副總讚美之。總經理曾納悶：「為什麼程式人員被你逼得這麼緊，卻乖乖照要求完成？」，或許這就是解答。
五、發揮野雁天賦～即時鼓勵讚美
「共好」的野雁天賦，在我推動人資變革專案中，發揮了很大的效用。真心的鼓勵永不嫌多！看到對的好的立刻講，立刻給予真心、無條件的、沒有其他企圖的、熱情的讚美，同仁的感受真的非常好！
要提醒的是：針對結果給予鼓勵讚美當然必要，但過程中的鼓勵效果更大，即時發佈專案的進度，肯定成員的表現或是特別表揚進度超前或積極主動者，都會讓被表揚者感到榮耀而更加投入，其他夥伴也會「見賢思齊」朝著公司鼓勵肯定的方向前進。
最有效的激勵，則是起始點的鼓勵～在專案開始之前，闡述該專案的意義與價值，就像Jack Welch在致勝的答案中說的：端出你的「哇」願景，這個願景不但要能激勵人心，更要能回答每個人的疑問：這對我有何好處？
人性通常都害怕改變，威爾許說：「沒人願意跳下水，必須推他們一把，只有在看到新行為如何改進公司、甚至如何改善自身生活，他們才會願意改變」；如果主張夠有力，人們會改變行為。如果能公開褒獎他們做出的改變，並給與實踐者報酬他們會改得更快！
六、曉蘭經驗小結
進行變革，尤其是直接影響同仁權益的人資變革時，有很多要注意的事項，以下是我個人經驗的摘要：
1.千萬不能急，一定要「準備好了，再上路」，建立了同仁對自己的信任感後，才進行變革。
2.其次，專案要成功，「溝通功夫」不可少：
1)專案開始前即開始溝通，可降低阻力；
2)專案開始後，須密切溝通；
3)專案結束後，仍持續關心同仁的反應
3.溝通時，要秉持「顧客服務導向」：推動人資變革專案，不是在顯示我的人資專業能力，而是這些專案真的對同仁有幫助。以同理心，掌握同仁和老闆在意的事項，儘量設法滿足之；同時，在溝通時，使用對方的語言，使對方確實瞭解你的意思。
4.TRUE的肯定感謝，隨時感謝對方的配合，他未必需要這樣做。
5.高階主管的支持與深度參與，是絕對必要的；如果缺少，所有的努力都可能功虧一簣。
最後，能令人做事的方法，其實只有一種，那就是～令他自己想要去做～起始點的激勵，除此之外，別無他法。而信任是溝通的開始，你要視溝通為第一要務，要保持開放的態度，要創造接納的溝通氣氛。這樣，專案比較容易順利成功。與大家共勉。
作者：陳曉蘭,ＰＭＰ
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